Koolitus maksab tuhandeid eurosid. Mis sellest on kuue kuu pärast alles?

Tuleta meelde viimane koolitus, mille sa oma meeskonnale tellisid. Hea päev, energiline koolitaja, inimesed noogutasid ja tegid märkmeid. Arve oli mitu tuhat eurot. Nüüd küsi endalt üks aus küsimus: mis sellest päevast on kuue kuu pärast tegelikult alles?

Enamasti mitte suurt midagi. Ja see ei ole koolitaja süü ega sinu inimeste laiskus. See on lihtne tõsiasi aju kohta: mida me pärast õppimist üle ei korda ega kasuta, see kaob. Koolituse mõju ei otsusta saal, vaid see, mis juhtub järgmisel esmaspäeval.

Kõige kallim viga, mida organisatsioonid koolitustega teevad, ongi täpselt siin. Nad ostavad sündmuse ja loodavad tulemust. Aga sündmus ja muutus on kaks täiesti eri asja. Sündmus juhtub ühel päeval ja lõpeb õhtul. Muutus algab järgmisel hommikul ja kestab kuid.

Juba üle saja aasta tagasi kirjeldas Hermann Ebbinghaus nähtust, mida tänapäeval tuntakse unustamiskõverana. Tema katsed näitasid, et suurema osa uuest infost unustame juba mõne päevaga, kui me seda teadlikult üle ei korda. Sinu inimesed ei ole erand. Nad on lihtsalt inimesed.

Kuhu see raha siis kaob?

Raha ei kao tegelikult koolituspäeva. Päev ise võib olla suurepärane. Raha kaob nädalatesse, mis tulevad pärast.

Esmaspäeval on kõik tagasi oma laua taga. Postkast on täis, kliendid ootavad, vana rutiin tõmbab inimese esimese tunni jooksul tagasi. See uus mõte, mis reedel tundus nii selge, jääb märkmiku vahele. Mitte sellepärast, et see oli halb, vaid sellepärast, et keegi ei loonud sellele kohta igapäevatöös.

Üks personalijuht tunnistas mulle hiljuti, et tellib igal aastal sama teemaga koolituse. Mitte sellepärast, et esimene oleks olnud halb, vaid sellepärast, et aasta pärast on kõik täpselt seal, kus enne. „Me maksame igal aastal uuesti selle eest, et vana ununes,“ ütles ta. See lause jäi mulle meelde, sest see kirjeldab täpselt, mis paljudes organisatsioonides vaikselt toimub.

Nii muutub koolitus mälestuseks. Inimesed mäletavad, et päev oli tore. Nad ei mäleta enam, mida nad lubasid teisiti teha.

Ja tekib teine, varjatud kulu. Iga kord, kui koolitus ei muuda midagi, õpib meeskond, et koolitus ongi lihtsalt vaba päev kontorist. Järgmine kord tullakse saali juba väiksema ootusega. Nii ei kaota sa mitte ainult raha, vaid ka inimeste usu sellesse, et arendamine üldse midagi annab.

Miks üks päev ei suuda harjumust muuta?

Sest teadmine ja harjumus on kaks eri asja. Koolitus annab teadmise. Harjumus sünnib kordamisest.

Mõtle sellele nagu trennile. Keegi ei usu, et üks intensiivne treening hoiab sind aastaks vormis. Sa tead, et vorm tuleb kordusest, nädal nädala järel. Aga koolituse puhul ootame just seda imet: et üks päev muudaks püsivalt seda, kuidas inimene käitub.

See ootus ei ole õiglane ei koolitaja ega osaleja vastu. Uue oskuse juurdumine võtab aega ja tuge. Kui seda tuge pärast koolitust ei ole, siis ei ole viga koolituses. Viga on selles, et keegi ei planeerinud, mis juhtub pärast saalist väljumist.

Aju kinnistab uut oskust just kasutamise kaudu. Iga kord, kui inimene proovib õpitut päris olukorras, tugevneb see natuke. Kui ta ei proovi, tuhmub see kiiresti. Seepärast ei otsusta koolituse väärtust mitte see, kui hea oli päev, vaid see, kui mitu korda keegi pärast seda uut asja päriselt kasutab.

Mida tähendab koolituse mõju päriselt mõõta?

Enamik organisatsioone mõõdab koolitust valel viisil. Küsitakse, kas päev meeldis. Kas koolitaja oli hea. Kas kohv oli soe. Need on rahulolu näitajad, mitte mõju näitajad.

Päris mõõtmine algab hoopis teisest küsimusest. Mitte „kas päev meeldis“, vaid „mis inimeste käitumises on kuue kuu pärast teisiti“. See on ainus number, mis juhti tegelikult huvitama peaks.

Ja seda ei ole vaja mõõta keerulise süsteemiga. Piisab paarist konkreetsest küsimusest. Milline üks asi on meeskonna töös pärast koolitust teistmoodi? Kas seda oskust kasutatakse iga nädal või mitte kordagi? Kui vastust ei ole, siis sa ei ostnud arengut. Sa ostsid toreda päeva.

Enamik juhte ei jäta käitumist mõõtmata laiskusest, vaid sellepärast, et rahulolu on lihtne küsida ja muutust on raske näha. Aga just see raskus ongi põhjus, miks koolitus jääb sageli mõõtmata ja seetõttu ka juhtimata. Mida sa ei mõõda, seda sa ei juhi.

Kuidas panna koolitus tööle ilma uue tabelita?

Koolituse mõju kinnistamiseks ei ole vaja uut tarkvara ega mahukat protsessi. Vaja on ainult natuke tähelepanu õigel hetkel. Kolm lihtsat sammu teevad suurema osa tööst.

➢ Vali enne koolitust üks asi, mida tahad muuta. Ära mine koolitusele lootuses, et „midagi jääb külge“. Otsusta juba ette ära, milline konkreetne oskus või harjumus peaks pärast päeva meeskonna töös nähtavale tulema. Kui sihti ei ole, ei taba sa midagi.

➢ Loo koolitusele järg, mitte lõpp. Paar nädalat hiljem võta 15 minutit koosoleku algusest ja küsi, kes on uut asja proovinud ja mis juhtus. See üks küsimus annab signaali, et koolitus ei olnud ühekordne sündmus, vaid algus. Inimesed hakkavad seda tõsiselt võtma alles siis, kui näevad, et sina võtad.

➢ Seo uus oskus olemasoleva rutiiniga. Ära oota, et inimesed leiavad uuele harjumusele eraldi aja. Kinnita see millegi külge, mida nad niikuinii teevad. Kui koolitus rääkis tagasiside andmisest, siis lepi kokku, et iga nädalakoosolek algab ühe konkreetse tagasisidega. Nii saab uuest oskusest osa tavapärasest päevast.

Ära oota, et see kohe libedalt läheb. Esimestel kordadel võivad need küsimused tunduda kunstlikud ja mõni inimene kehitab õlgu. See on normaalne. Uus harjumus tundub alati veidi ebamugav, kuni sellest saab lihtsalt osa tööst. Sinu ülesanne ei ole survestada, vaid järjekindlalt meelde tuletada.

Need sammud ei võta kokku tundigi tööd kuus. Aga just nemad otsustavad, kas mitme tuhande euro eest jääb alles mälestus või muutus.

🚩 Kokkuvõtteks

Koolitus ei kao kuue kuu pärast sellepärast, et see oli halb, vaid sellepärast, et keegi ei loonud õpitule kohta igapäevatöös. Sündmuse ostmine on lihtne. Muutuse loomine algab alles siis, kui saalist väljutakse.

Põhipunktid, mida kaasa võtta:

➢ Koolituse mõju ei otsusta koolituspäev, vaid see, mis juhtub järgmisel esmaspäeval.

➢ Teadmine tuleb ühe päevaga, harjumus tuleb kordamisest. Ilma järelkorduseta info kaob.

➢ Mõõda rahulolu asemel käitumist. Ainus oluline küsimus on, mis on kuue kuu pärast teisiti.

➢ Rakendamiseks ei ole vaja uut tabelit. Piisab ühest sihist, ühest järelküsimusest ja uue oskuse sidumisest olemasoleva rutiiniga.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

Millise viimase koolituse puhul oskad sa täna nimetada ühe konkreetse asja, mis meeskonna töös päriselt muutus?
Kui suur osa sinu koolituseelarvest läheb sündmusele ja kui suur osa sellele, mis juhtub pärast?
Mida saaksid sa juba järgmise koolituse puhul teha teisiti, et õpitu jõuaks esmaspäevani ja sealt edasi?

Kui tahad, et koolitusel õpitu jõuaks esmaspäevani ja sealt edasi, mitte ei jääks märkmiku vahele, siis just selle rütmi jaoks olemegi loonud JuhtimisRadari: see hoiab uue oskuse iga nädal pildil, kuni sellest saab harjumus.