Mida su meeskond sulle koosolekul ei ütle

Küsi oma meeskonnalt koosolekul: "Kas kellelgi on mulle tagasisidet?" Ja loe sekundeid. Üks. Kaks. Kolm. "Ei, kõik on hästi."

Kõik ei ole hästi. Kõik ei ole mitte kunagi sajaprotsendiliselt hästi. Aga sina seda teada ei saa — sest sa oled juht.

Vaikuse müür

Iga juhi ümber tekib aja jooksul nähtamatu müür. Inimesed räägivad sinuga viisakalt, noogutavad koosolekul, vastavad "jah, sobib". Ja siis lähevad lõunale ja räägivad omavahel, kuidas asjad päriselt on.

See ei juhtu sellepärast, et su inimesed oleksid silmakirjalikud. See juhtub sellepärast, et ausus juhi suunas tundub riskantne. Mis siis, kui ta solvub? Mis siis, kui see mõjutab mu palka? Mis siis, kui ta hakkab mind teisiti kohtlema? Iga inimene teeb selle arvutuse ära sekundi murdosaga — ja enamasti võidab vaikus.

Mida kõrgemal sa organisatsioonis oled, seda paksem see müür on. Tegevjuhini ei jõua tihti enam üldse midagi.

Kõige ohtlikum lause: "minu uks on alati lahti"

Paljud juhid arvavad, et nad on erand. "Minu inimesed ütlevad mulle kõike, meil on avatud kultuur, mu uks on alati lahti."

Avatud uks ei tähenda midagi, kui sisenemise hind on liiga kõrge. Tagasiside andmine näost näkku, võimupositsioonil olevale inimesele, ilma kaitseta — see on üks raskemaid asju, mida töötajalt üldse oodata. Ja mida paremad on su kavatsused, seda valusam on kuulda, et su mõju on teistsugune kui su kavatsus.

Siin on lihtne test: millal sa viimati kuulsid oma meeskonnalt midagi, mis päriselt torkas? Kui see oli rohkem kui kolm kuud tagasi, siis sa ei kuule tõde. Sa kuuled redigeeritud versiooni.

Anonüümsus ei ole argus

Mõni juht ütleb: "Kui kellelgi on midagi öelda, öelgu näkku." Kõlab uhkelt. Aga tegelikult tähendab see: "Ma tahan tagasisidet ainult nendelt, kes on valmis riskima." Ehk peaaegu mitte kelleltki.

Anonüümne tagasiside ei ole argade jaoks. See on sild — viis, kuidas aus info jõuab sinuni enne, kui inimesed hakkavad lahkumisavaldusi kirjutama. Lahkumisvestlusel on inimesed muide hämmastavalt ausad. Aga siis on juba hilja.

Kuidas seda teha õigesti

1. Küsi konkreetselt, mitte üldiselt. "Kas mul on arenguruumi?" ei anna midagi. Küsi valdkondade kaupa: kuidas ma kuulan? Kuidas ma tunnustan? Kuidas ma kaasan otsustesse?
2. Tee vastamine turvaliseks. Anonüümne kanal, kus vastaja teab, et teda ei tuvastata.
3. Võrdle enda pilti meeskonna omaga. Kõige väärtuslikum info ei ole hinne ise — see on vahe sinu enesehinnangu ja meeskonna kogemuse vahel. Seal elavad su pimenurgad.
4. Reageeri nähtavalt. Kui meeskond annab tagasisidet ja midagi ei muutu, oled sa müüri ainult kõrgemaks ehitanud. Vali üks asi, ütle välja, et sa sellega tegeled, ja tegele.

JuhtimisRadari KOHTUNIK on täpselt selleks ehitatud: sina hindad ennast kaheksas juhtimisvaldkonnas, su meeskond vastab anonüümselt samadele küsimustele, ja radar näitab mustvalgel, kus teie pildid lahknevad. See ei ole alati mugav vaatamine. Aga see on esimene kord, kui paljud juhid päriselt näevad, mida vaikuse müüri taga räägitakse.