Tagasiside andmine on oskus, mitte iseloomujoon. Ja oskust saab treenida

Keegi ei jäta eelarvet koostamata põhjusel, et ta ei ole „arvutamise-tüüp”. Keegi ei keeldu koosolekut juhtimast sellepärast, et ta ei ole „esinemise-tüüp”.

Aga tagasiside puhul ütleme seda kogu aeg. „Ma lihtsalt ei ole selline inimene, kes oskab kriitikat anda.” „See ei ole minu loomus.” „Ma ei taha konflikti.”

Ja siin peitub vaikne lõks. Niipea kui sa nimetad tagasiside iseloomujooneks, oled sa andnud endale loa seda mitte harjutada. Iseloomu sa ju muuta ei saa. Aga oskust saad.

Sest tagasiside ei ole see, kes sa oled. See on see, mida sa teed. Ja kõike, mida sa teed, saab paremaks treenida.

Mõtle korraks, kuidas sa ise tagasisidet annad. Mõni juht kiidab kergesti, aga kriitika jääb kurku. Teine ütleb otse, aga unustab tunnustuse. Kolmas väldib rasket vestlust nii kaua, kuni see plahvatab aastavestlusel, kus kõik korraga lauale tuleb. Ükski neist ei ole iseloomuviga. Need on lihtsalt harjumused, mida pole keegi treeninud.

Miks me usume, et tagasiside on iseloom?

Suurem osa juhte pole tagasiside andmist kunagi õppinud. Nad on seda näinud, tavaliselt halvasti tehtuna, ja pidanud siis ise kuidagi hakkama saama.

Kui sa pole midagi õppinud ja see tuleb sul välja konarlikult, on kaks võimalust, kuidas seda seletada. Kas „ma ei ole seda veel õppinud” või „ma lihtsalt ei ole selline inimene”. Esimene seletus jätab ukse lahti. Teine paneb selle lukku.

Enamik valib teise, sest see on mugavam. Kui tagasiside on iseloomuküsimus, siis ei pea sa midagi tegema. Sa lihtsalt oledki selline. Aga see mugavus maksab kätte, sest meeskond jääb ilma sellest, mille kaudu ta päriselt areneb.

Psühholoog Anders Ericsson näitas oma uuringutega, et tipposkus ei sünni andest, vaid teadlikust harjutamisest. Viiuldaja ei sünni viiuldajana. Kirurg ei sünni kirurgina. Nad harjutavad konkreetseid asju ikka ja jälle, kuni need muutuvad loomulikuks. Tagasiside ei ole siin erand.

Ja ometi koheldakse tagasisidet teisiti kui kõiki teisi juhtimisoskusi. Kui juht ei oska eelarvet lugeda, saadame ta koolitusele. Kui ta ei oska projekti planeerida, anname talle tööriista ja näitame ette. Aga kui ta ei oska tagasisidet anda, ütleme: „No ta lihtsalt ongi selline.” Me oleme ühe kõige olulisema juhtimisoskuse vaikselt iseloomu valdkonda lükanud, kus seda keegi ei õpeta ega arenda.

Mis juhtub, kui sa seda oskuseks ei pea?

Kui juht usub, et tagasiside on kaasasündinud anne, mis tal kas on või ei ole, siis ta käitub vastavalt. Ta väldib seda. Ta lükkab edasi. Ta kogub tähelepanekuid kuude kaupa kokku ja valab need välja korraga, tavaliselt siis, kui kannatus on otsas.

Ja siit tekib kahju. Mitte ainult ühele töötajale, vaid kogu meeskonnale.

Mõtle, mida õpib inimene, kes saab tagasisidet ainult kord aastas, ja sedagi kuhjaga. Ta õpib, et tagasiside on midagi hirmsat. Midagi, mis tuleb harva ja teeb haiget. Mida harvem sa seda annad, seda raskemaks see muutub. Sama sõnum, mis igapäevaselt oleks olnud lihtne märkus, kasvab aastaga kogunedes süüdistuseks.

Ja siis juhtub veel midagi. Inimene, kes saab terve aasta tagasiside korraga kätte, ei saa sellest enam õppida. Ta saab ainult haiget. Õppimiseks oleks ta vajanud seda infot siis, kui asi juhtus, mitte kümme kuud hiljem. Nii kaotab tagasiside oma ainsa mõtte, milleks on aidata inimesel paremaks saada. Sinu vaikimine ei säästnud kedagi. See lihtsalt lükkas valu edasi ja kasvatas seda.

Ühel koolitusel ütles mulle üks juht: „Ma arvasin alati, et olen halb tagasiside andja. Siis sain aru, et ma lihtsalt polnud seda kunagi teinud piisavalt tihti, et selles paremaks saada. Ma ootasin alati õiget hetke, mida ei tulnud kunagi.”

See on täpne tähelepanek. Oskus, mida sa kasutad kord aastas, ei saa kunagi heaks. Oskus, mida sa kasutad iga nädal, muutub osaks sinust.

Kuidas oskust tükkideks võtta ja harjutada?

Hea uudis on see, et iga oskust saab jagada väiksemateks osadeks ja harjutada ükshaaval. Tagasiside ei ole erand. Sa ei pea üleöö muutuma. Sa pead lihtsalt alustama.

Ja alustada tasub väikselt. Enamik juhte, kes tahavad tagasisides paremaks saada, teevad sama viga, mida nad teeksid jõusaalis. Nad haaravad kohe kõige raskema kangi. Peavad maha ühe suure ja raske vestluse, mida nad on kuid edasi lükanud, ebaõnnestuvad selles ja järeldavad, et tagasiside lihtsalt ei ole nende jaoks. Aga oskust ei ehita üles üks suur pingutus. Selle ehitavad paljud väikesed kordused.

Siin on kolm asja, millest saad juba sel nädalal alustada.

➢ Anna väikest tagasisidet iga päev.

Ära oota suurt vestlust. Märka üht konkreetset asja, mille keegi tegi hästi või oleks võinud teha teisiti, ja ütle see välja kohe. Lühidalt ja rahulikult. Mida sagedamini sa seda teed, seda väiksemaks muutub iga üksik kord. Sa treenid lihast, mitte ei pea kõnet.

➢ Räägi käitumisest, mitte inimesest.

„Sa oled hooletu” on hinnang iseloomule ja tekitab kaitset. „Selles raportis oli kolm numbrit, mis ei klappinud” on tähelepanek käitumisest ja avab vestluse. Mida konkreetsem sa oled, seda vähem tunneb inimene end rünnatuna. See on õpitav vahe, mitte sünnipärane takt.

➢ Lõpeta küsimusega, mitte hinnanguga.

Selle asemel, et öelda, kuidas oleks pidanud tegema, küsi: „Kuidas sa ise seda näed?” Nii ei muutu tagasiside monoloogiks, vaid vestluseks. Ja vestlus jääb inimesele paremini meelde kui loeng.

Need kolm asja ei nõua, et sa muudaksid oma isiksust. Nad nõuavad ainult, et sa harjutaksid. Esimene kord on ebamugav. Kümnes kord on lihtsam. Sajas kord on juba osa sellest, kuidas sa juhid.

Ja kui sa märkad, et see ikka ei tule kergelt, ei tähenda see, et sa ei ole „tagasiside-tüüp”. See tähendab lihtsalt, et sa oled harjutamise alguses. Nagu iga oskuse puhul.

🚩 Kokkuvõtteks

Tagasiside ei ole iseloomujoon, mis sul kas on või ei ole. See on oskus, mille saab tükkideks võtta ja igal nädalal natuke paremaks harjutada, täpselt nagu iga teist juhtimisvõtet.

Põhipunktid, mida kaasa võtta:

➢ „Ma ei ole tagasiside-tüüp” ei ole tõde, vaid õpitud vabandus. Niipea kui nimetad tagasiside iseloomuks, annad endale loa seda mitte harjutada.

➢ Tagasiside on oskus nagu esinemine või läbirääkimine. Keegi ei sünni selles heana, kõik harjutavad.

➢ Harv tagasiside kaalub raskelt ja tundub ähvardav. Sage tagasiside muutub loomulikuks ja kaotab teravuse.

➢ Oskuse saab tükkideks võtta: anna väikest tagasisidet iga päev, räägi käitumisest, lõpeta küsimusega.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1. Mitu korda andsid sa eelmisel nädalal kellelegi konkreetset tagasisidet? Kui pead vastust pakkuma, siis on see tõenäoliselt liiga harva.
2. Millise tagasiside oled sa praegu edasi lükanud, oodates „õiget hetke”, mida ei tule kunagi?
3. Kui sa harjutaksid tagasiside andmist nagu mis tahes muud oskust, millest sa homme alustaksid?

Kui tahad seda oskust harjutada järjekindlalt, mitte ainult siis, kui aastavestlus sunnib, siis just selle rütmi jaoks olemegi loonud JuhtimisRadari: see aitab sul hoida tagasiside igapäevase harjumusena, mitte kord aastas tehtava sündmusena.