Kui juhtmeeskond ei usalda üksteist, kandub see allapoole. Kuidas temperatuuri juhtmeeskonnas soojemaks muuta?

Miks on mõnes organisatsioonis õhus pidev ettevaatlikkus, kuigi keegi ei oska sõrme peale panna sellele, mis täpselt valesti on: inimesed lihtsalt valivad sõnu, hoiavad infot tagasi ja vaatavad enne rääkimist ettevaatlikult ringi.

Ja samas on mõnes teises majas õhk kuidagi vabam: inimesed räägivad otse, tunnistavad vigu julgemalt ja küsivad vabamalt.

Vastus ei peitu töötajates. See peitub juhtmeeskonna laua taga, sageli mitu korrust kõrgemal kui need inimesed, kes juhtide „loodud õhku“ iga päev hingavad.

Usaldus organisatsioonis ei alga koolitustest ega seinale riputatud väärtustest. See algab tipust ja liigub alla. Ja kui tipus usaldust ei ole, ei aita ükski plakat seda „allpool“ ka tekitada.

Kuidas juhtkonna käitumine allapoole kandub

Mõtle, kuidas laps õpib. Ta ei kuula niivõrd, mida vanemad ütlevad, kuivõrd vaatab, mida nad teevad. Sama loogika kehtib organisatsioonis. Töötaja ei usu seda, mida juhtkond usalduse kohta räägib. Ta vaatab, kuidas juhtkond ise käitub.

Kui osakonnajuht näeb, et tema enda juht hoiab infot kinni, kaitseb territooriumi ja räägib kolleegidest selja taga, siis ta õpib täpselt sama käitumist. Mitte sellepärast, et ta oleks halb inimene, vaid sellepärast, et ta loeb keskkonnast välja “reeglid”. Ja kui reegel tipus on „ole ettevaatlik“, siis sama reegel kandub iga tasandiga edasi.

Usaldus võib organisatsioonis liikuda mitmes suunas. Ka üks töötaja või tiim võib oma käitumisega teisi mõjutada. Juhtkond seab sellele siiski kõige nähtavama piiri: kui tipus valitseb kaitsepositsioon, on allpool avatust palju raskem hoida.

Ka Harvard Business Schooli professor Amy Edmondsoni psühholoogilise turvalisuse uuringud näitavad, et juhi käitumisel on suur mõju sellele, kas inimesed julgevad küsimusi esitada, vigu tunnistada ja ebamugavaid teemasid tõstatada. Töötajad saavad turvalisust toetada, kuid juht näitab iga päev, kui palju ausust selles keskkonnas päriselt lubatud on.

Mille järgi töötajad juhtkonnas valitsevat temperatuuri tunnetavad

Siin tuleb esile ebamugav tõde. Juhtkond arvab sageli, et nende omavahelised pinged jäävad koosolekuruumi seinte vahele. Ei jää.

Töötajad ei pruugi teada täpseid detaile. Nad ei kuule, mis koosolekul öeldi.

Aga nad tunnetavad temperatuuri hämmastava täpsusega. Nad näevad, et kaks osakonda ei tee koostööd. Nad märkavad, et nende juht muutub närviliseks pärast juhtkonna koosolekut. Nad panevad tähele, kui üks juht teisest põlglikult räägib. Need väikesed lekked annavad kogu pildi edasi, ka siis kui keegi ei ütle kunagi midagi otse.

Üks personalijuht jagas minuga oma tähelepanekut: „Meil oli juhtkonnas kaks inimest, kes teineteist ei sallinud. Nad arvasid, et hoiavad seda professionaalselt enda teada. Aga aasta pärast oli kogu maja jagunenud kahte leeri, täpselt nende kahe juhi piiride järgi. Töötajad ei teadnud isegi, miks. Nad olid lihtsalt kopeerinud seda, mida nägid.“ See on usalduse lekkimine puhtaimal kujul.

Ja siin on koht, kus tasub eristada kahte asja. „Me oleme professionaalsed“ ei ole sama mis „me usaldame üksteist“. Professionaalsus võib olla viisakas mask, mille all on külmus ja ettevaatlikkus. Töötajad tunnevad maski ära. Ja maski taga peituvat usaldamatust kopeerivad nad samuti.

Millest usaldus juhtmeeskonnas tegelikult algab

Kuna juhtkonna käitumine kandub allapoole, siis tähtsaim koht, kuhu juht saab oma energia panna, on tema enda juhtkond. Aga kuidas seal usaldust ehitada? Kindlasti mitte usaldusharjutustega (”kukutame end laualt üksteise kätele”) ega ühiste pidude või õhtusöökidega. Selle asemel võid proovida kolme asja.

👉 Seda teemat aitab edasi mõelda ka lugu sellest, miks juhtkond vajab teadlikku treeningut.

1. samm: näita ise haavatavust esimesena. Usaldus juhtkonnas ei alga sellest, et kõik on tugevad. See algab sellest, et keegi julgeb olla esimesena nõrk. Kui sina ütled koosolekul „ma ei tea, kuidas seda lahendada“ või „ma tegin siin vea“, annad sa teistele loa olla samuti aus. Kui kõik teesklevad pidevalt kompetentsust, ei usalda keegi kedagi, sest keegi ei ole päris.

2. samm: too lahkarvamused lauale, ära peida neid. Juhtmeeskond, kus kunagi ei vaielda, ei ole usaldav, vaid vaikiv. Päris usaldus tähendab, et inimesed julgevad teineteisele otse vastu vaielda, ilma et suhe puruneks. Kui keegi sinuga ei nõustu, premeeri seda, ära karista. Nii õpib juhtkond, et erimeelsus on turvaline. Ja see õppetund valgub alla.

3. samm: lõpeta selja taga rääkimine, alusta otse rääkimist. Kui sul on probleem kolleegiga juhtkonnas, räägi sellest temaga, mitte teistega temast. Iga kord, kui juht räägib ühest kolleegist halvasti teise kuuldes, õpetab ta kogu meeskonnale, et siin majas käib asjaajamine selja taga. Aususe norm algab sinu enda suust.

Siin on lihtne proovikivi, mille saad endale seada. Enne kui ütled kellestki midagi, mida ta ise ei kuule, küsi endalt: kas ma ütleksin selle sama lause talle näkku? Kui vastus on ei, siis ei tohiks seda öelda ka tema selja taga. See üks reegel, kui juhtkond seda päriselt järgib, muudab kogu maja õhustikku rohkem kui ükski usaldusele pühendatud koolituspäev.

Võib juhtuda, et esimesed ausad vestlused juhtkonnas on ebamugavad, eriti kui olete aastaid hoidnud üksteist viisakusbarjääri taga. See on normaalne. Usaldust ei ehitata ühe koosolekuga.

Aga iga kord, kui keegi tipus valib aususe ettevaatlikkuse asemel, tõuseb organisatsiooni temperatuur natuke soojemaks. Ja seda tunnevad lõpuks ka need, kes ei tea kunagi, mida täpselt juhtkonna laua taga räägiti.

Pane tähele ka pöördvõrdelist ohtu. Kui sa jätad selle töö tegemata ja lepid külma viisakusega juhtkonnas, ei jää see tagajärgedeta. Iga kuu, mil tipus hoitakse maski, õpetab kogu maja seda maski paremini kandma. Usaldamatus ei seisa paigal, vaid süveneb, kui keegi seda teadlikult ei muuda.

Kokkuvõtteks

Sa ei saa nõuda oma organisatsioonilt usaldust, mida sa ise juhtkonnas ei ela. Usaldus ei ole sõnum, mida saata, vaid “temperatuur”, mida tipus kujundatakse ja mida inimesed iga päev tajuvad.

Põhipunktid, mida kaasa võtta

Juhtkonna käitumine loob nähtava piiri, mille järgi ülejäänud organisatsioon oma käitumist kohandab.
Juhtkonna varjatud pinged ei jää koosolekuruumi, sest töötajad märkavad nende tagajärgi igapäevases koostöös.
Professionaalne viisakus ei ole veel usaldus. Päris usaldus talub ausaid erimeelsusi.
Usaldus juhtkonnas algab haavatavusest, otsekohesusest ja valmisolekust rääkida inimesega, mitte inimesest.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

Kui keegi sinu juhtkonnas mõõdaks teie omavahelist usaldust ausalt, mis hinde te saaksite? Ja kas see hinne paistab välja ka töötajatele?
Millal sa viimati ütlesid oma juhtkonnas valjusti „ma ei oska seda“ või „ma vajan abi“ või “see oli minu viga”?
Kas sinu juhtkonnas räägitakse probleemidest inimesega otse või temast teistele? Ja kuidas käitud sina ise?

P.S. Kui soovid vähendada juhtidevahelisi silosid ja panna juhtkonna ühise sihi nimel tegutsema, vaata lähemalt koolitust Ühtne juhtide meeskond.